pjrt.ru

Организационная культура организации

Но некоторые ценности укореняются в организационной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. В организациях с противоположным типом оргкультуры руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они придерживаются гибкого стиля, готовы принимать рискованные решения и брать на себя ответственность. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия. Данная культура ориентирована, в первую очередь, на конкретный проект или работу.

2. Второй подход основан на точке зрения, что климат представляет собой специфическую форму субкультуры для каждого отдельно взятого подразделения, отдела, коллектива, стихийно формирующуюся в процессе взаимодействия коллег в этом же отделе (иногда даже независимо от политики руководства - непринятие людьми друг друга, не сошлись характерами); сотрудников разных отделов одного уровня (соприкосновение мировоззрений, восприятий отделов по отношению друг к другу) и сотрудников и руководства организации в целом (здесь уже идет непосредственная реакция людей на решения менеджмента и создаваемую им культуру и тип поведения). Но некоторые ценности укореняются в организационной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. В организациях с противоположным типом оргкультуры руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они придерживаются гибкого стиля, готовы принимать рискованные решения и брать на себя ответственность.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. В организациях с противоположным типом оргкультуры руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они придерживаются гибкого стиля, готовы принимать рискованные решения и брать на себя ответственность. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия. Данная культура ориентирована, в первую очередь, на конкретный проект или работу. Гибкость и готовность к инновациям.

Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. В организациях с противоположным типом оргкультуры руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они придерживаются гибкого стиля, готовы принимать рискованные решения и брать на себя ответственность. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия.

Второй подход основан на точке зрения, что климат представляет собой специфическую форму субкультуры для каждого отдельно взятого подразделения, отдела, коллектива, стихийно формирующуюся в процессе взаимодействия коллег в этом же отделе (иногда даже независимо от политики руководства - непринятие людьми друг друга, не сошлись характерами); сотрудников разных отделов одного уровня (соприкосновение мировоззрений, восприятий отделов по отношению друг к другу) и сотрудников и руководства организации в целом (здесь уже идет непосредственная реакция людей на решения менеджмента и создаваемую им культуру и тип поведения). Но некоторые ценности укореняются в организационной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать.

- 345с. 2. Второй подход основан на точке зрения, что климат представляет собой специфическую форму субкультуры для каждого отдельно взятого подразделения, отдела, коллектива, стихийно формирующуюся в процессе взаимодействия коллег в этом же отделе (иногда даже независимо от политики руководства - непринятие людьми друг друга, не сошлись характерами); сотрудников разных отделов одного уровня (соприкосновение мировоззрений, восприятий отделов по отношению друг к другу) и сотрудников и руководства организации в целом (здесь уже идет непосредственная реакция людей на решения менеджмента и создаваемую им культуру и тип поведения). Но некоторые ценности укореняются в организационной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. В организациях с противоположным типом оргкультуры руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они придерживаются гибкого стиля, готовы принимать рискованные решения и брать на себя ответственность. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия. Данная культура ориентирована, в первую очередь, на конкретный проект или работу. Гибкость и готовность к инновациям. Источником власти в ее рамках является собственность и ее ресурсы. Авторы также заметили, что такие компании легче адаптировались к изменениям, диктуемым временем.

Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера. - 345с. 2. Второй подход основан на точке зрения, что климат представляет собой специфическую форму субкультуры для каждого отдельно взятого подразделения, отдела, коллектива, стихийно формирующуюся в процессе взаимодействия коллег в этом же отделе (иногда даже независимо от политики руководства - непринятие людьми друг друга, не сошлись характерами); сотрудников разных отделов одного уровня (соприкосновение мировоззрений, восприятий отделов по отношению друг к другу) и сотрудников и руководства организации в целом (здесь уже идет непосредственная реакция людей на решения менеджмента и создаваемую им культуру и тип поведения). Но некоторые ценности укореняются в организационной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. В организациях с противоположным типом оргкультуры руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они придерживаются гибкого стиля, готовы принимать рискованные решения и брать на себя ответственность. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия. Данная культура ориентирована, в первую очередь, на конкретный проект или работу.

Организационная культура организации